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Authentizität: Die fünf psychologischen Ebenen einer Führungspersönlichkeit

Autor: Heinz Jörg Kolitsch

 

Dieser Beitrag wendet sich an diejenigen, die Führungskräfte ganzheitlich einschätzen möchten oder ihr eigenes Führungsverhalten verändern oder vervollkommnen wollen.

Warum braucht man psychologische Ebenen zur Beschreibung einer Führungspersönlichkeit?

Um eine individuelle Führungspersönlichkeit zu beschreiben, sind in Anlehnung an Robert Dilts [1] fünf psychologische Ebenen des Denkens und Handelns hilfreich. So kann man ihr gerecht werden, ohne eine Pauschalisierung vorzunehmen. Die simple Betrachtung einer einzigen Ebene - also zum Beispiel nur der Verhaltensebene - würde dazu führen, dass man das Individuum nicht als Ganzes versteht und dessen Handlungsweise nicht nachvollziehen kann. Den Mitarbeitern kann dieses Modell helfen, den Chef so zu akzeptieren, wie er - mehr oder weniger vollkommen - ist. Das ganzheitliche Verständnis fördert die Beziehung zu ihm. So wird es auch bei unterschiedlichen Auffassungen im Detail möglich, ihn loyal zu unterstützen. Den Vorgesetzen einer Führungskraft hilft es, für sie eine passende Funktion als nächsten Schritt auf dem Weg der mittelfristigen Führungskräfteentwicklung zu finden. Für die Selbstreflexion kann dieses Modell zur Erkenntnis beitragen, auf welchen Ebenen man eine Veränderung einleiten muss, um im Bereich der alltäglichen Aufgaben eine bewusste Anpassung vorzunehmen.

Welche psychologische Ebenen kann man unterscheiden?

Fünf psychologische Ebenen sind für die Beschreibung einer Persönlichkeit differenzierbar:

Identität: wer?
Auf der obersten Ebene geht es um die Identität der Führungskraft. Welche Wahrnehmung hat sie von sich selbst und welche sollen die anderen von ihr haben? Man könnte bei den verschiedenen Identitäten beispielsweise unterscheiden zwischen einem ‚durchsetzungsstarken Veränderer', ‚kreativen Visionär', ‚kennzahlorientierten Verwalter', ‚pragmatischen Handwerker' oder ‚fürsorglichen Patron'.

Werte: wofür?
Die Ebene darunter betrifft Überzeugungen und Werte. Welche Motivatoren treiben die Führungspersönlichkeit zu ihrem Handeln an? Überzeugungen und Werte entstehen zum Beispiel daraus, mit welchen Genen man ausgestattet wurde, zu welchem Kulturkreis man gehört, wie man in der Kindheit durch die Familie und wichtige Bezugspersonen geprägt und ab Beginn des Vorschulalters beziehungsweise in der Schulzeit sozialisiert wurde. So können sich verschiedene persönliche "Antreiber" entwickeln wie ‚Wettkampf und Sieg', ‚Einfluss und Macht', ‚Reichtum und Luxus' oder ‚Idealismus und Anerkennung'.

Methoden: wie?
Auf der mittleren Ebene zeigen sich die Fähigkeiten und methodischen Werkzeuge, welche die Führungskraft erworben hat. Beherrscht sie die Methoden der Priorisierung, Delegation, Stärkenorientierung und welchen Führungsstil hat sie sich angeeignet?

Aufgaben: was?
Auf der zweituntersten Ebene kann man beobachten, welche Aufgaben die Führungskraft anpackt [2]:

  • Strategien entwickeln und für Ziele sorgen
  • organisieren
  • entscheiden
  • kontrollieren
  • Mitarbeiter weiterentwickeln

Auf dieser Ebene kann eine Führungskraft danach beurteilt werden, ob sie alle relevanten Aufgaben wahrnimmt.


Foto: Heinz Jörg Kolitsch


Aufgabenbereiche: wo?
Die unterste psychologische Ebene bilden die folgenden vier strategischen Handlungsfelder [3]:
1. Ergebnisse beziehungsweise Produkte
2. Prozesse und Tools
3. Ressourcen
4. Beziehungen

Die Ergebnisse beziehungsweise Produkte sind maßgeblich für den Geschäftserfolg. Sie bestimmen das, was vom Einsatz der Führungskraft wahrgenommen und ihrem persönlichen Verdienst zugerechnet wird. Dazu gehören ihr Beitrag zum Betriebsergebnis und zur Zufriedenheit interner und externer Kunden. Das gilt nicht nur für produktive Unternehmen, sondern auch im Dienstleistungssektor und in der Verwaltung.

Prozesse und Tools beeinflussen direkt die Effektivität und Effizienz. Der Wettbewerbsvorteil wird dadurch bestimmt, inwieweit Tätigkeiten und Abläufe automatisiert oder individuell gestaltet werden.

Ressourcen sind beispielsweise Finanzmittel und Know-how der Mitarbeiter. Sie sind maßgebliche Faktoren für die Umsetzungsstärke. Wichtig ist deshalb, dass das Budget nur für erfolgskritische Ziele und alle Mitarbeiter entsprechend ihren Stärken eingesetzt werden.

Wohl am bedeutsamsten sind der Aufbau und die Pflege von Beziehungen, denn sie sind letztlich entscheidend für das Vertrauen von Lieferanten, Mitarbeitern, Prozesspartnern, Vorgesetzten und Kunden.

Charakteristisch für eine Führungspersönlichkeit ist, auf welche dieser strategischen Handlungsfelder sie sich konzentriert, welche sie vernachlässigt oder ob sie alle gleichwertig im Auge behält.

Fazit:
Wenn man eine Führungspersönlichkeit auf all ihren fünf psychologischen Ebenen betrachtet, wird sie für Mitarbeiter und Vorgesetzte leichter einschätzbar. Diese fünf Ebenen machen die Authentizität einer Führungspersönlichkeit aus. Wenn man sich selbst im Führungsverhalten verändern möchte, gehört dazu eine Anpassung auf allen fünf Ebenen.

 

 

Literatur:
[1] NLP II - die neue Generation. Robert Dilts u.a., Junfermann Verlag, Paderborn, 2013, ISBN 978-3-87387-830-3
[2] Führen, Leisten, Leben - Wirksames Management für eine neue Zeit. Fredmund Malik, Campus Verlag, Frankfurt/Main, 2013, ISBN 978-3-593-39938-6
[3] Selbstmanagement im Berufs-Alltag: Mit den 4 Handlungsfeldern zur erfolgreichen Führung. Online verfügbar unter: http://www.unternehmer.de/management-people-skills/162285-selbstmanagement-berufs-alltag-4-handlungsfeldern-erfolgreichen-fuehrung (02.04.16)

 

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